Коммуникация с работником при увольнении:

как не «потопить» процедуру увольнения

В конце статьи оставили
для вас методичку "10 шагов к безопасному увольнению"

С юридической точки зрения, вся коммуникация должна строго соответствовать нормам ТК РФ. Тем не менее, распространённой ошибкой является ситуация, когда HR или юрист в устной беседе допускает формулировки, противоречащие закону или создающие дополнительные правовые риски.

Каждая из этих фраз несёт в себе риск судебного спора с работником. Почему?

Всё из-за запрета использовать дискриминационные формулировки или оценочные суждения о личных качествах работника, его профессиональных навыках в негативном ключе. Ни в коем случае нельзя угрожать, шантажировать или оказывать иное давление на работника.

Помните, что не стоит вступать в эмоциональные споры с работниками и давать субъективные комментарии о решениях руководства.Лучшая реакция на провокацию: игнорирование и возвращение диалога в нужное русло.

Например, “Я понимаю, что вы расстроены. Тем не менее, нам стоит завершить процедуру оформления документов. Если вы откажетесь от подписи, это будет зафиксировано актом.”

Главный принцип: следование четкой процедуре, предписанной законом для конкретного основания прекращения трудового договора (соглашение сторон, инициатива работодателя, сокращение штата и т.д.).

Допустимо и целесообразно четко и официально сообщить работнику о факте и основании увольнения, ссылаясь на соответствующие статьи ТК РФ. Необходимо подробно и ясно объяснить процедурные шаги: сроки работы, необходимость сдачи материальных ценностей, получения трудовой книжки и расчета.

«Сейчас я ознакомлю вас с уведомлением под подпись, затем мы обсудим наши дальнейшие действия...»

или «В рамках стандартной процедуры увольнения
и для охраны конфиденциальной информации ваш доступ к CRM будет ограничен. Корпоративная почта останется активной для решения рабочих вопросов
на период отработки».

Рекомендуется озвучить все положенные работнику выплаты при увольнении, поскольку финансовая ясность снимает большинство источников тревоги и последующих претензий.

Важно обеспечить единообразие сообщения: информация от непосредственного руководителя, HR-специалиста и юриста не должна противоречить друг другу.

В отдельных случаях, особенно при увольнении специалистов C-level, имеет смысл обсудить с ними формулировку причины увольнения для внешнего мира (клиентов, партнеров) с целью минимизации репутационных потерь.

Помните, что основная цель коммуникации при увольнении — корректно и в рамках закона прекратить трудовые отношения, минимизировав правовые и репутационные риски. Каждая фраза должна быть взвешена, а все договоренности задокументированы.

«Вы — некомпетентный специалист и с вами невозможно работать»

«Уходите по-хорошему и мы дадим вам хорошую рекомендацию»

«Мы расскажем про ваши провалы в проекте и вы больше никогда не устроитесь на хорошую работу»

Неверные слова HR могут помочь восстановлению сотрудника на работе

Необходима консультация?

Что ни в коем случае нельзя говорить работнику?

Как стоит говорить с сотрудником?

Сабина Муждабаева

младший юрист Genzer&partners